Aujourd’hui, une femme cadre gagne en moyenne 6,9 % de moins qu’un homme à poste équivalent. Cette réalité illustre la persistance des inégalités salariales entre les profils, malgré les avancées des dernières années en matière d’égalité professionnelle. Par conséquent, la transparence salariale reste un enjeu majeur dans le monde du travail.

Le 10 mai 2023, le Parlement européen a adopté une nouvelle directive visant à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Concrètement, ce texte, centré sur la transparence salariale, constitue un véritable tournant pour les entreprises européennes.

Dès lors, en raison de cette loi, celles-ci ont jusqu’en 2026 pour se conformer à cette nouvelle obligation en matière de transparence salariale.

Mais concrètement, que prévoit cette directive ? Et surtout, comment s’y préparer efficacement ?

Quelles entreprises françaises sont concernées ?

En France, toutes les entreprises de plus de 100 salariés seront concernées par cette obligation de transparence salariale :

• Moins de 100 salariés : aucune obligation légale à ce stade. Néanmoins, adopter des pratiques transparentes peut devenir un atout stratégique pour attirer et fidéliser les talents, notamment dans les PME en croissance.
• Entre 100 et 249 salariés : les obligations seront les mêmes que pour les grandes entreprises, mais avec une périodicité triennale (tous les trois ans).
• À partir de 250 salariés : un rapport annuel obligatoire devra être produit, détaillant les écarts de rémunération entre femmes et hommes, ainsi que la répartition des salariés par quartile de rémunération.

Ainsi, plus la taille de l’entreprise est importante, plus les obligations seront précises et fréquentes.

Quelles sont les nouvelles obligations à respecter ?

À travers cette directive, c’est l’ensemble des processus RH qui sont appelés à évoluer. Plus précisément, voici les changements majeurs à anticiper pour répondre aux exigences de transparence salariale :

Lors du recrutement :

• Les offres d’emploi devront mentionner clairement la rémunération ou une fourchette précise.

Pendant l’entretien :

• Les recruteurs n’auront plus le droit d’interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures.

Pour les salariés en poste :

• Les salariés pourront désormais demander :
  • La rémunération moyenne des personnes occupant un poste équivalent,
  • Les critères utilisés pour déterminer les augmentations salariales ou les évolutions de poste.

Que se passe-t-il en cas de non-respect ?

Il ne s’agit pas ici de simples recommandations. En effet, en cas de non-conformité, les entreprises s’exposent à :

• Des sanctions financières,
• Des actions en justice de la part des salariés,
• Des exclusions des marchés publics.

CONSEILS : se préparer dès maintenant

Si votre entreprise compte plus de 100 salariés, il est fortement conseillé de ne pas attendre 2026. Dès à présent, voici quelques actions concrètes à mettre en place dès 2025 :

• Réaliser un audit interne des écarts de rémunération, poste par poste,
• Documenter de manière claire les critères d’attribution des salaires, des primes et des augmentations,
• Former les équipes RH et les managers à ces nouvelles obligations, afin de garantir une mise en œuvre cohérente,
• Déployer des outils de reporting adaptés aux futures exigences de transparence salariale.