6% des entreprises se heurtent aujourd’hui à des difficultés de recrutement. Le marché du travail est en plein chambardement : digitalisation, transformations sociétales, nouvelles exigences salariales, hybridation de l’emploi… Pour attirer les talents, les entreprises doivent revoir leur « logiciel de recrutement ». Jugée trop longue, pas assez réactive ou encore peu attrayante, 70% des candidats témoignent d’une mauvaise expérience de recrutement ! À l’heure des réseaux sociaux et de la marque employeur, cette étape fait maintenant office de vitrine RH. Autant miser de dessus !
Comment l’améliorer pour rendre vos recrutements plus efficaces ? Quels points faut-il absolument revoir ? Voici nos recommandations en 5 actions clés.
1) Une approche“Phygitale” pour optimiser ses salons !
Les salons ou forum de l’emploi sont l’opportunité “d’humaniser” votre entreprise alors que les candidats sont en quête de plus de transparence, de valeurs et de sens. En effet, avec une bonne visibilité, vous pouvez constituer un large “pool” de profils en un temps record. Cela implique :
- La mise en avant de votre marque employeur,
- La présentation de vos métiers,
- L’organisation de “job dating”
- Le témoignage des opérationnels métiers pour présenter les parcours d’évolution et le quotidien au sein de l’entreprise,
- L’intervention de vos experts ou du DG pour parler de votre secteur…
Or, le ROI des salons “classiques” peut sembler parfois décevant à cause d’un taux de conversion relativement faible.1
Pour optimiser vos événements et garantir une meilleure qualification des profils, misez sur une approche hybride. À savoir, profiter de la communication digitale pour attirer les bons profils lors des échanges en présentiel. Le Village des recruteurs, l’événement de l’emploi majeur en région, offre la possibilité aux entreprises participantes de poster leurs offres d’emploi sur une plateforme en ligne. Ainsi, les candidats intéressés postulent en amont de l’événement. Et les recruteurs peuvent plus facilement repérer les candidats clés pour ne pas passer à côté le jour J.
Pour mettre en lumière certaines annonces, l’agence propose également un format vidéo plus décalé : “Alerte recherche candidat”. Chaque entreprise se présente et explique ce qu’elle recherche en termes de profil. Engie, Randstad, Hélium, CCI… se sont prêtés au jeu.
Découvrez le Village des recruteurs
2) Un site carrière attractif et simplifié !
Plus de 80% des postulants recherchent des informations sur l’entreprise qu’ils ciblent. Soigner son image employeur sur l’espace carrière est indispensable ! Une refonte efficace passe par 4 points :
- D’abord, l’expérience de navigation : elle doit être fluide. Concrètement ? Pas trop de texte, des étapes simples et lisibles, de l’interactivité et un contenu enrichi. Mazars a lancé SAM sur leur espace RH, un “chatbot” qui discute avec chaque candidat potentiel, le “coache” et le guide à travers le site. Le plus ? il est également doté d’une IA conversationnelle capable de faire “matcher” spontanément les CV avec les offres correspondantes. Une expérience interactive, ludique et efficace pour tous : RH comme candidats.
- Un autre point clé : de la visibilité sur les étapes de recrutement. 49% des candidats le jugent trop compliqué ! De même, 60% d’entre eux ne sont pas prêts à passer plus de 2 entretiens physiques dans une entreprise. Le combo gagnant ? Un process court et transparent autant que possible.
- Profitez de l’espace carrière pour dévoiler les coulisses de l’entreprise. D’après une étude du Boston consulting group consacrée à la génération Y, leur levier d’engagement principal est la sincérité. On oublie la communication (trop) institutionnelle. Appuyez-vous plutôt sur vos collaborateurs qui sauront être plus directs. Comment ? Proposez des rencontres virtuelles avec des opérationnels métiers comme Bouygues Telecom en synchrone ou, en asynchrone sur la page Facebook de Deloitte.
- Ne minimisez pas l’éditorial2 ! Les offres d’emploi doivent être rédigées en SEO (mots-clés) pour être au top des recherches Google. De plus, plus de la moitié des candidats en France n’accordent que 45 secondes en moyenne à la lecture d’une offre d’emploi. De la précision, donc. Sans oublier de valoriser la culture d’entreprise et les conditions de travail. Cités respectivement par 76% et 50% des candidats, ces facteurs jouent un rôle important dans la décision de postuler.
Pour finir, n’oubliez pas de passer votre site en mode “responsive” : 76% des candidats utilisent leur mobile dans leur recherche d’emploi (61% en 2017).
3) Les réseaux sociaux : votre caisse de résonance employeur !
79 % des demandeurs d’emploi utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi. Profitez de ce canal de communication pour exprimer votre “employee value proposition”. À savoir, le “package employeur” que vous proposez aux candidats. Pour cela :
- Créez vos pages entreprises ou RH sur Facebook, Linkedin, Instagram… en fonction de vos cibles. Quelques exemples : L’Oréal Talent, Michelin recrute. Ensuite mettez en valeur votre vision employeur, exprimez vos engagements RSE ou QVT, partagez des annonces… Par exemple, pour cibler des jeunes, AXA Banque a lancé une campagne sur Snapchat : les alternants présentaient leur quotidien à travers le compte de l’entreprise. Des stories reprisent sur Twitter et Instagram :
- Pour attirer l’attention, animez vos pages ! C’est VOTRE vitrine RH alors mettez-là en valeur grâce à des formats variés : article, vidéo, photo, “live”, chat, infographie… En créant des contenus régulièrement, vous opérez une approche d’Inbound recruiting : attirer naturellement à vous les candidats. Non négligeable quand 75 % d’entre eux sont en recherche non active.
En manque d’idées ? Inspirez-vous de la communication digitale de la Banque postale pour recruter plus de 500 conseillers bancaires. L’enseigne a co-construit avec ses collaborateurs la “baseline” de la campagne employeur : « Ce que vous êtes compte autant que ce que vous faites ». Des images, des vidéos et des posts ont déferlé sur les réseaux pour valoriser la démarche engagée et citoyenne de l’entreprise.
4) Événementialiser ses entretiens ou comment déceler les “pépites”
31% des candidats partagent sur les réseaux sociaux leurs mauvaises expériences de recrutement. Il est temps de casser les codes des entretiens ! Pour faciliter les échanges et capter les compétences comportementales, certaines entreprises osent des formats plus atypiques. Des meet-up au cinéma pour débattre d’un film, des rencontres sportives, des “walk & talk” (entretien en marchant), un simple café, des “escape games”, une visite d’exposition…
Deux exemples intéressants :
BMW recrute au volant. Les candidats retenus par CV vidéo ont été invités à passer une journée au Mondial de l’automobile. Ils ont expérimenté une “driving interview” dans une voiture série 7. Une manière insolite de dégoter les talents passionnés par les produits BMW et adaptables.
Une version plus artistique pour Axa Banque qui a mené des entretiens lors du festival de musique Rock en Seine. L’objectif ? Recruter des conseillers clientèles via une campagne intitulée « Rock’n’Job ». Un vrai pari pour l’univers bancaire plutôt strict car les entretiens se sont déroulés en tenue décontractées et en terrasse. Le ROI ? Suite à une communication sur les réseaux sociaux, une cinquantaine de CV reçus et une quinzaine d’entretiens, deux candidats ont été retenus.
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5) Le recrutement collaboratif : éviter le cauchemar des mauvais castings
Selon la Dares, 17% des personnes embauchées ne sont plus en poste après six mois. Comment éviter le mauvais “fit” RH ? Le recrutement ne doit pas être exclusivement porté par les RH. C’est un projet collectif et stratégique.
En effet, les équipes RH restent pilotes du processus global tout en s’appuyant sur des contributeurs clés :
- Les managers et ce, dès le début pour bien cadrer le besoin et définir le « persona » (profil type) recherché. Ils sont aussi acteurs car ils mènent les entretiens opérationnels/métiers.
- Les collaborateurs : impliquer des membres de l’équipe dans l’élaboration et la participation des entretiens est très efficace. Imprégnés de la culture d’entreprise, ils sont capables de porter un regard pertinent sur la future dynamique de l’équipe.
- Les RH sont les garants de la qualité et de l’avancée de l’expérience candidat. Premier indicateur clé : assurer un taux de réponse aux candidats car près de la moitié d’entre eux déplorent des réponses encore trop rares. Ils suivent aussi l’avancement interne. Pour cela, mieux vaut se doter de bons outils de communication : Slack, Trello, Whats App… Leur enjeu : la réactivité afin d’éviter le fléau actuel : le “ghosting” candidat (le fait de ne pas se présenter à un entretien).
Toutes ces idées vous inspirent ? Pour vous lancer dans l’élaboration d’une stratégie de recrutement innovante et différenciante, contactez-nous ! Aglaé Events vous accompagne sur votre dans la mise en place d’événements RH innovants afin de capter les talents et valoriser votre marque employeur… Échangeons.
1 Nombre de candidats recrutés / au nombre de CV reçus ou d’entretien réalisés)
2 D’après une étude MisterTemp’